Nedostatek zaměstnanců se stále častěji objevuje na titulních stránkách novin. Není divu, že se pro podniky v Německu stává stále větším problémem. Nedostatek pracovníků se neprojevuje pouze v oblasti péče nebo služeb. Nedostatek pracovníků se projevuje i ve vysoce kvalifikovaných odvětvích, jako je automobilový průmysl, kde se týká jak dělníků, tak řídících pracovníků. Jaké jsou příčiny tohoto nedostatku zaměstnanců, jaké náklady vznikají v důsledku neobsazeného pracovního místa a jak můžete přijmout protiopatření, se dozvíte v následujících řádcích.
Co je to nedostatek zaměstnanců a jak se měří?
Nedostatek kvalifikovaných pracovníků lze zjistit pomocí tzv. doby neobsazenosti. Spolková agentura práce ji v pravidelných intervalech analyzuje, a to v třídění podle odvětví a regionů. Doba volných pracovních míst se zde vztahuje k době, která uplyne mezi vyhlášením volného pracovního místa a jeho úspěšným obsazením. Již více než deset let se tato doba neustále prodlužuje. Zatímco v roce 2007 bylo mezi nabídkou pracovního místa a uzavřením pracovní smlouvy v průměru 63 dní, v roce 2019 to bylo již plných 130 dní.
Institut německého hospodářství v Kolíně nad Rýnem zjistil, že na konci roku 2020 existovalo již 195 tzv. problematických profesí, pro která bylo více volných pracovních míst než uchazečů. A tento vývoj bude pokračovat, protože odhady předpokládají, že v roce 2040 budou chybět více než tři miliony kvalifikovaných pracovníků.
Jaké jsou příčiny tohoto znepokojivého trendu?
Hlavní příčinou nedostatku pracovníků jsou demografické změny. Německo je koneckonců společnost, která je stále starší a starší. To znamená, že v budoucnu bude přibývat lidí v důchodovém věku a ubývat těch ve věku produktivním. V současné době odchází do důchodu mnoho lidí z období baby boomu, a tím vznikají mezery, které již nelze zaplnit mladými lidmi.
Prognóza společnosti Statista z roku 2021 předpokládá, že počet obyvatel v produktivním věku klesne v roce 2030 na přibližně 46 milionů. Pokud bude vývoj pokračovat tímto tempem, bude v roce 2060 v produktivním věku pouze necelých 35 milionů lidí. To je obrovský pokles, který ovlivní celé národní hospodářství.
Globální soutěž o nejlepší mozky
Čím méně kvalifikovaných pracovníků je k dispozici, tím cennější jsou ti, kteří ještě jsou. Zejména ve vysoce specializovaných odvětvích si dnes uchazeči mohou práci vybírat. Doby, kdy se o práci ucházelo nespočet uchazečů a personální oddělení mělo na výběr, jsou dávno pryč. Dnes je tomu spíše naopak a firmy jsou pod drobnohledem uchazečů. Neatraktivní pracovní podmínky, rigidní hierarchie, nízké platy, téměř žádná možnost úspěšného sladění pracovního a soukromého života a příliš málo osobní svobody tak mohou být důvodem, proč uchazeči práci odmítají.
Německé podniky musí nejen konkurovat podnikům z Německ, ale dnes musí konkurovat i podnikům ze zahraničí. Je to proto, že němečtí odborníci jsou otevřeni přestěhování do zahraničí, pokud práce odpovídá jejich potřebám.
Ty, které setrvávají ve starých strukturách a provozují stejný personální management jako před dvaceti lety, budou mít jen malou šanci přilákat a udržet vysoce kvalifikované pracovníky ve vlastních firmách. Nedostatečná flexibilita a nedostatek odvahy ke změnám v podnicích tak mohou přispívat i k nedostatku zaměstnanců v Německu.
Náklady na volná pracovní místa
Nedostatek zaměstnanců je také finančním problémem. Neobsazené pracovní místo stojí peníze, protože každý chybějící zaměstnanec snižuje produktivitu, což snižuje obrat. Tyto tzv. náklady na neobsazená místa lze vypočítat pomocí vzorce:
Na základě ročního platu neobsazené pozice, jejího významu pro podnik a délky trvání neobsazené pozice je možné vypočítat náklady na den a neobsazenou pozici pro podniky. I při předpokládaném platu 40 000 eur, důležitosti 3 a průměrné délce neobsazeného místa 92 dní, stojí každý den neobsazení pozice společnost 480 eur. Už to samo o sobě je dostatečným důvodem k tomu, aby bylo každé volné místo obsazeno co nejrychleji.
Cost of Vacancy se však netýká pouze finanční nevýhody, protože každé neobsazené místo má další důsledky:
Pokud chybí důležitý člen týmu, dochází také k poklesu produktivity. Všichni ostatní musí pracovat více, což může vést ke stresu. Někdy trpí služby zákazníkům, protože telefonní hovory nelze včas vyřídit nebo zpracovat. To může mít vliv i na image společnosti. Zákazníci již nemusí vnímat společnost jako spolehlivou a kvalitní a odvrátí se od ní. V nejhorším případě také nejsou objednávky vyřízeny včas, protože není dostatek zaměstnanců. Vysoké pracovní nasazení často vede k absencím z důvodu nemoci, což situaci ještě zhoršuje, protože je třeba rozdělit ještě více práce mezi zbývající členy týmu. V důsledku toho nevyhnutelně trpí kvalita.
Důsledky jsou obzvláště dramatické v případě nepřítomnosti vedoucích pracovníků. Zbývající kolegové totiž často nemohou úkoly adekvátně realizovat, protože často neznají potřebné interní informace a nemají v této oblasti odborné znalosti ani zkušenosti. To může vést k chybám, které ohrožují celé procesy. Pokud musí šéfové zaskakovat za ostatní kolegy, nezbývá čas na důležitá jednání se zákazníky nebo schůzky. Výsledná nestabilita může poškodit image firmy navenek, a to i u uchazečů o zaměstnání. Možná se potenciální uchazeči domnívají, že musí existovat důvody, proč má firma tolik neobsazených pozic, a vůbec se nepřihlásí. Stručně řečeno, je obrovskou výhodou obsadit volná místa kvalifikovanými pracovníky co nejdříve.
Jak tomu můžete čelit?
Možná si nyní kladete otázku, co můžete s ohledem na tyto vyhlídky udělat, abyste zabránili nedostatku zaměstnanců ve vaší společnosti. Protože i když nemůžete ovlivnit vnější faktory, jako jsou demografické změny, stále existuje několik věcí, které můžete udělat, abyste situaci ve své vlastní firmě konstruktivně čelili.
Personální marketing má dnes zásadní význam. Vaším úkolem je prezentovat se navenek jako atraktivní zaměstnavatel. Důležitým stavebním kamenem je přitom pozitivní image firmy a transparentní komunikace.
Abyste toho dosáhli, měli byste se také podrobně věnovat jednotlivým cílovým skupinám, protože mladí uchazeči dnes přikládají věcem jiný význam, než tomu bylo před několika lety.Klíčovým slovem je employer branding. Postup je podobný jako u jakékoli jiné marketingové kampaně. Výchozím bodem je analýza konkurence, v níž zjistíte, jaké jsou vaše jedinečné prodejní výhody.
Na základě těchto údajů pak můžete spustit cílené kampaně employer brandingu, které dlouhodobě osloví uchazeče. Mohou to být například kampaně v sociálních médiích, klasické reklamní kampaně nebo vystoupení na veletrzích. Měli byste také podrobit své pracovní inzeráty kontrole reality a v případě potřeby je upravit.
Základním předpokladem úspěšného employer brandingu je však to, aby struktury a procesy ve vaší společnosti byly atraktivní i ve skutečnosti. Úspěšná personální strategie proto zahrnuje i případnou restrukturalizaci a změny uvnitř samotné společnosti. I když je to bolestivé, může být nutné odpoutat se od starých struktur a udělat krok do budoucnosti. Mnoho uchazečů dnes přikládá velký význam dobré rovnováze mezi pracovním a soukromým životem a osobní svobodě. Proto byste si také měli vždy klást otázku, jak se jako firma můžete stát pro kvalifikované pracovníky atraktivnější.
K tomu nutně patří i moderní styl řízení. Namísto rigidní hierarchie je dnes například zapotřebí flexibilita a transparentnost, které uchazeče o zaměstnání ve firmách nadchnou.
Jak může interim management pomoci při nedostatku zaměstnanců
A právě zde přichází ke slovu interim management. Zejména pro středně velké podniky je totiž často velmi obtížné vyrovnat se se změněnými požadavky. Neutrální pohled interim manažera zvenčí umožňuje mnohem snadněji rozpoznat a iniciovat potřebné změny.
Protože když se firmy dostanou na hranici svých možností a uvědomí si, že se schyluje ke krizi v personálním marketingu, mohou externí odborníci dočasně poskytnout důležité impulsy a přinést odborné znalosti, které dříve ve firmě nebyly k dispozici.
Kromě toho interim manažeři nastupují v případě nedostatku zaměstnanců ve vedení společnosti. Bez problémů přebírají odborné úkoly a zajišťují, aby vše i nadále hladce fungovalo.
Interim manažeři však mohou přijmout i samotná opatření potřebná ke konstruktivnímu řešení nedostatku zaměstnanců ve firmě. Konkrétním úkolem pro interim manažera může být například nová interní a externí komunikační strategie v oblasti personálního marketingu.
Interim management je také řešením v případě, kdy je nutné řízení změn, aby byl podnik připraven na budoucnost. Právě v případech, kdy je třeba provést ve firmě dalekosáhlé změny, aby byla zajímavější pro kvalifikované pracovníky, totiž mohou interim manažeři pomoci.
Konstruktivní řešení nedostatku zaměstnanců
Demografické změny jsou v plném proudu a konkurence v zahraničí nespí, pokud jde o přetahování nejlepších zaměstnanců. I když na to máte jen malý vliv, můžete tomu čelit účinnými opatřeními, aby vaše společnost byla co nejlépe připravena na budoucnost a atraktivní pro uchazeče.
Máte-li další dotazy týkající se interim managementu, zejména v automobilovém průmyslu, neváhejte nás kontaktovat e-mailem na adrese info@give-consulting.com nebo telefonicky na čísle +49 (0)89 1894 6057.
